Dispensa sem justa causa durante a pandemia (Covid-19 e a extinção contratual)


Existem inúmeras dúvidas referentes ao término do contrato de trabalho e os direitos e obrigações dos trabalhadores e empregadores, motivo pelo qual detalharemos neste post os regramentos referentes a possibilidade de dispensa sem justa causa durante o período de pandemia.

As principais normas pesquisadas foram as MP´s 927/2020, 936/2020, 944/2020 e claro com aplicação conjunta da Constituição Federal e da CLT.

1) -Existe alguma restrição para as dispensas sem justa causa durante o período de calamidade pública?

Em regra, não, mas existem exceções! Fica mantido o poder potestativo do empregador. Existe previsão no art. 10 da MP 927/2020 demonstrando esta prerrogativa.

Art. 10. Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.

Entretanto, atenção! Novamente enfatizamos, existem algumas exceções.

A MP 944/2020 criou o “Programa emergencial de suporte a empregos” destinado à realização de operações de crédito com empresários, sociedades empresárias e sociedades cooperativas, excetuadas as sociedades de crédito, com a finalidade de pagamento de folha salarial de seus empregados com receita bruta anual superior a R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil reais) e igual ou inferior a R$ 10.000.000,00 (dez milhões de reais), calculada com base no exercício de 2019.

Em seu art. 2º, §4º, III estabelece como um dos requisitos para concessão das linhas de crédito uma espécie de garantia provisória de emprego:

§ 4º As pessoas a que se refere o art. 1º que contratarem as linhas de crédito no âmbito do Programa Emergencial de Suporte a Empregos assumirão contratualmente as seguintes obrigações:

III - não rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho de seus empregados no período compreendido entre a data da contratação da linha de crédito e o sexagésimo dia após o recebimento da última parcela da linha de crédito.

§ 5º O não atendimento a qualquer das obrigações de que trata o § 4º implica o vencimento antecipado da dívida.

Ou seja, caso o empregador obtenha créditos referentes ao presente programa, seus empregados não poderão ser dispensados sem justa causa no período entre a data da contratação da linha de crédito até sessenta dias após o recebimento da ultima parcela da linha de crédito.

Percebamos que o marco temporal é o recebimento da linha de crédito e não exatamente a quitação por parte do empregador.

Existe outra exceção ao poder diretivo do empregador de dispensar seus empregados imotivadamente, mas tamanho o volume de questionamentos que resolvemos fazer um questionamento específico. Veja abaixo:

2. Quem estiver com contrato suspenso ou salário reduzido pode ser demitido?

A redução salarial e a suspensão do contrato de trabalho estão previstas respectivamente nos artigos 7º e 8º da MP 936/2020.

O art. 10 de referida Medida Provisória prevê expressamente a garantia provisória de emprego para os empregados sujeitos à redução de jornada e salário ou à suspensão do contrato de trabalho e que consequentemente recebam o “Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda”

Os incisos do dispositivo trazem o período da garantia provisória de emprego:

Art. 10. Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de que trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos seguintes termos:

I - durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e

II - após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

Importante observar que os incisos são cumulativos em decorrência da preposição aditiva “e” inserida no final do inciso I. Ou seja, temos a soma dos períodos descritos acima.

Sintetizando e já exemplificando:

Caso o trabalhador tenha acordado o período de trinta dias de suspensão contratual ou redução salarial e da jornada, terá assegurado o prazo de trinta dias de garantia provisória de emprego (período da suspensão contratual ou da redução salarial), acrescido de mais trinta dias. Deste modo, terá sessenta dias de garantia provisória de emprego.

O art. 10, §1º traz as consequências do desrespeito à garantia provisória de emprego, na realidade os parâmetros para o cálculo de uma indenização compensatória:

§ 1º A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego previsto no caput sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:

I - cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;

II - setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou

III - cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

§ 2º O disposto neste artigo não se aplica às hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado

Conforme podemos identificar, os trabalhadores dispensados durante o período de garantia provisória de emprego terão assegurados o direito à totalidade das verbas rescisórias (férias proporcionais, décimo terceiro salário proporcional, saldo salarial, aviso prévio indenizado se for o caso e multa de 40% sobre o FGTS a serem apreciadas caso a caso) além de indenização compensatória calculada com base no salário e no percentual da redução salarial decorrente da situação excepcional escalonado da seguinte forma.

Vamos apreciar separadamente cada uma das hipóteses:

a) Trabalhador que teve redução salarial e de jornada de 25% a 49%.

Terá indenização de 50% dos salários que seriam devidos durante o período de garantia provisória de emprego.

Verifiquemos o seguinte exemplo no qual para facilitar consideraremos que o mês terá trinta dias:

· Trabalhador com o salário de R$2.000,00 (dois mil reais).

· Teve redução de 25% de jornada e de salário (redução de R$500,00).

· Durante o período de trinta dias.

Podemos concluir que terá um salário de R$1.500,00 durante o período de redução de jornada e salário. Na hipótese apresentada, durante um mês.

Todavia, tem assegurado o período de dois meses de garantia provisória de emprego (conforme já examinamos no caput).

Reparemos que nos termos da norma, receberá o salário proporcional apenas no primeiro mês de garantia provisória de emprego (R$1.500,00), já no segundo período de 30 dias, no qual também tem assegurada garantia de emprego, receberá o salário integral (R$2.000,00).

Em resumo, seu salário total do período de garantia provisória de emprego (sessenta dias) seria de R$3.500,00.

Nos termos do art. 10, §1º, I teria direito a indenização “- cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego”.

Desta forma, teria uma indenização total de 50% de R$3.500,00, que seria o montante de R$1.750,00.

Entendemos que o mais adequado seria levar em consideração apenas o período restante de garantia provisória de emprego e o salário devido naquele período, pois em sua dispensa, já faria jus ao saldo salarial referente ao período laborado.

Assim para trazermos um exemplo mais real deveremos estabelecer uma data de dispensa.

Deste modo, definiremos que nosso trabalhador, que tem salário de R$2.000,00, firmou acordo de redução de jornada e salário de 25% durante 30 dias, trabalhou apenas durante quinze dias, sendo dispensado no décimo sexto dia.

Deveremos apreciar a indenização devida em cada mês de garantia provisória de emprego separadamente.

Como já analisado, no mês da redução salarial teria o salário de R$1.500,00. Como trabalhou quinze dias, deverá receber 15 dias de saldo de salário (R$750,00). A indenização dos quinze dias restantes deverá ser de 50% deste valor, qual seja o montante de R$ 375,00.

Já quanto ao segundo período de garantia de emprego de trinta dias. O trabalhador não estará sujeito a redução de jornada e nem de salário, motivo pelo qual teria o salário de R$2000,00. Considerando que a indenização deverá ser calculada na base de 50%, fará jus a mais R$ 1.000,00 de indenização. Somando-se com o valor anteriormente calculado de R$ 375,00, o valor total da indenização seria de R$ 1.375,00.

Consequentemente, em nosso exemplo, o trabalhador que tinha salário de R$2.000,00, firmou acordo de redução de jornada e de salário de 25%, durante o período de 30 dias e trabalhou apenas quinze dias, sendo dispensado no décimo sexto dia, fará jus a uma indenização de R$ 375,00 (primeiros quinze dias) acrescidos de R$1.000 (período restante de trinta dias). Perfazendo um total de R$ 1.375,00.

Ressaltamos que terá direito às demais verbas rescisórias e indenizatórias a serem verificadas em cada caso concreto, como por exemplo a questão do aviso prévio.

As variáveis podem ser infinitas de acordo com especificidades de cada caso, mas trouxemos um exemplo mais básico para facilitar o entendimento.

Aplicaremos o mesmo raciocínio para as demais hipóteses.

b) Trabalhador que teve redução de jornada e salário igual ou superior a cinquenta por cento até sessenta e nove por cento.

Fará jus a uma indenização de “setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego”.

Exemplificaremos com os mesmos parâmetros acima:

Trabalhador com salário de R$2.000,00.

Firmou acordo de redução de jornada e de salário para o período de 30 dias.

Nesta hipótese com redução de jornada e de salário de 50%.

Foi dispensado no décimo sexto dia, ou seja, também trabalhou durante quinze dias.

O percentual para o cálculo da indenização será de 75% do salário.

Nos primeiros quinze dias teria direito ao salário de R$500,00.

Quanto aos primeiros quinze dias de garantia provisória de emprego, faria jus a uma indenização de R$375,00 (75%, setenta e cinco por cento de R$ 500,00).

Já quanto ao segundo mês garantia provisória de emprego, a indenização seria de R$ 1.500,00 (75% setenta e cinco por cento de R$ 2.000,00).

Indenização total de R$ 1.875,00.

Sem nos esquecermos das demais verbas rescisórias e indenizatórias.

Por fim temos uma terceira previsão normativa.

c) Redução salarial igual ou superior a setenta por cento ou na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho:

Fará jus a uma indenização de “cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego”.

Novamente exemplificaremos com os mesmos parâmetros acima:

Trabalhador com salário de R$2.000,00.

Firmou acordo de redução de jornada e de salário para o período de 30 dias.

Nesta hipótese com redução de jornada e de salário de 70%.

Foi dispensado no décimo sexto dia, ou seja, também trabalhou durante quinze dias.

O percentual para o cálculo da indenização será de 100% do salário.

Nos primeiros quinze dias teria direito ao salário de R$300,00.

Quanto aos primeiros quinze dias de garantia provisória de emprego, faria jus a uma indenização de R$300,00 (100%, cem por cento de R$ 300,00).

Já quanto ao segundo mês garantia provisória de emprego, a indenização seria de R$ 2.000,00 (100% cem por cento de R$ 2.000,00).

Indenização total de R$ 2.300,00.

Novamente seriam devidas as demais verbas rescisórias e indenizatórias calculadas a cada caso.

Existem inúmeras outras dúvidas como a situação daqueles que possuem outras garantias de emprego como gestante, representante sindical e membro da CIPA, bem como a possibilidade de saque do FGTS e do seguro desemprego, além da caracterização de força maior, todavia, tendo em vista o detalhamento das respostas, apreciaremos tais hipóteses em posts posteriores.

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*Glauco Bresciani Silva - Juiz do Trabalho do TRT da 2ª Região. Docente da Escola Judicial do TRT da 2ª Região. Especialista em Filosofia do Direito pela PUC/MG. Harvard University Certificate in Course Justice.. Professor de cursos preparatórios para concursos públicos, Exame da OAB e pós-graduação. Colaborador do site http://www.direitoteoriaepratica.com.br.

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