O que são o “Lay off” e o “acordo japonês”.


Em tempos de crise econômica umas das maiores preocupações do Direito do Trabalho e de todo o ordenamento jurídico é a manutenção do direito ao trabalho. O princípio da continuidade da relação de emprego já é inerente à ordem jurídica trabalhista brasileira, porém, nestes momentos críticos, novos instrumentos são criados para sua efetivação, situação que gera as denominadas suspensões e interrupções do contrato de trabalho.

Tanto a interrupção quanto a suspensão do contrato de trabalho envolvem a paralisação de prestação de serviços por parte do trabalhador, sendo que a doutrina tradicional considera que na interrupção se mantém a obrigação de pagamento da remuneração pelo empregador, o que não ocorreria com a suspensão.

Entretanto, as relações sociais e trabalhistas vêm se sofisticando, fazendo surgir situações diferenciadas como por exemplo, no caso de afastamento do trabalhador em decorrência de auxílio doença acidentário, bem como na hipótese da presente questão denominada por alguns como lay off, além do “acordo japonês” que surgiu em momento histórico peculiar.

Tendo em vista a conjuntura mundial de crise econômica no final da década de 90 o Estado Brasileiro editou a Medida Provisória 2.2164-41/2001 que instituiu o denominado Lay off, previsto no artigo 476-A da CLT.

De acordo com referido dispositivo o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, sendo que empregado participará de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

Entretanto, tal medida deverá ser prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho bem como é necessária aquiescência formal do empregado, sendo que em seu retorno manterá todos os direitos da categoria observado o disposto no art. 471 da CLT.

O §2 do referido dispositivo determina que o trabalhador somente poderá ter seu contrato de trabalho sujeito ao lay off no máximo uma vez no período de dezesseis meses.

Nos termos do artigo 2º, II e 2ºA da Lei 7.998/90 o trabalhador fará jus à bolsa de qualificação profissional de responsabilidade do Fundo de Amparo ao Trabalhador.

Além disso, diferentemente do conceito tradicional de suspensão contratual em referido regime o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo, bem como fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.

O§5º do artigo 476-A traz espécie de proteção contra despedida arbitrária, pois determina que se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

Em caso de fraude no procedimento, como por exemplo inexistência de curso de requalificação profissional o empregador deverá pagar imediatamente todos os salários e encargos devidos.

Além de tal medida, também é considerado Lay Off o ajuste coletivo por meio do qual a jornada de trabalho é reduzida com proporcional redução salarial, devendo ser respeitado o salário mínimo nacional, é o denominado por alguns como “acordo japonês” previsto na Lei 4.923/65. Mencionado ajuste coletivo possui tal denominação por inspiração do povo japonês após a Segunda Guerra Mundial que admitiu algumas restrições para permtir a reconstrução do país.

Tal flexibilização da jornada também é encontrada no artigo 7, VI da Constituição Federal, sendo que remanescem discussões quanto à recepção da mencionada Lei 4.923/65.

Atualmente, em face da crise econômica tais práticas vêm novamente sendo adotadas, sendo consideradas como medidas alternativas à dispensa dos trabalhadores. Aliás são consideradas como uma das medidas prévias à demissão em massa conforme sedimentado pela SDC em 2009.

Deste modo referidas medidas de acordo com o momento econômico acabam sendo aptas a buscar meios para amenizar os efeitos de eventual recessão, sendo benéficas ao trabalhador porquanto mantém o posto de trabalho e ao empregador que após a retomada de seu crescimento não será obrigado a contratar e treinar a mão de obra.


*Glauco Bresciani Silva - Juiz do Trabalho do TRT da 2ª Região; Especialista em Filosofia do Direito e Teoria Geral do Direito pela Pontífice Universidade Católica de Minas Gerais. Harvard University Certificate in Course Justice. Professor de cursos preparatórios para concursos públicos e Exame da OAB; Professor da pós-graduação do Complexo de Ensino Andreucci.



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